Με ένα αποφασιστικό βήμα προς την ενίσχυση της ισότητας στις αμοιβές, το υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης προωθεί νέο θεσμικό πλαίσιο για τη μισθολογική διαφάνεια.
Η νέα ρύθμιση επιδιώκει να διασφαλίσει ότι η αμοιβή των εργαζομένων δεν επηρεάζεται από το φύλο τους, αλλά καθορίζεται αποκλειστικά από τις ικανότητες, τα προσόντα, την αποτελεσματικότητα των εργαζομένων, σε συνάρτηση με τη φύση και την αξία της εργασίας που παρέχουν, κατοχυρώνοντας έτσι την αρχή της «ίσης αμοιβής για ίση εργασία».
Στο πλαίσιο αυτό, η νομοθετική πρωτοβουλία ενσωματώνει την ευρωπαϊκή οδηγία 2023/970 και έρχεται σε μια συγκυρία όπου το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών παραμένει υπαρκτό.
Η δήλωση της Νίκης Κεραμέως
Μιλώντας στο ΑΠΕ-ΜΠΕ, η υπουργός Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, Νίκη Κεραμέως, δηλώνει: «Το νέο νομοσχέδιο αποτελεί ένα ακόμη σημαντικό βήμα για την ενίσχυση της ισότητας στην εργασία. Με περισσότερη διαφάνεια στις αμοιβές και ουσιαστικά εργαλεία ελέγχου, διασφαλίζουμε ότι οι αποδοχές κάθε εργαζομένου θα καθορίζονται από την αξία και την προσφορά του και όχι από το φύλο του. Συνεχίζουμε τις μεταρρυθμίσεις που ενισχύουν τις ίσες ευκαιρίες για όλους».
Το μισθολογικό χάσμα σε ΕΕ και Ελλάδα
Σύμφωνα με τα στοιχεία για το 2024, το μέσο μισθολογικό χάσμα στην Ευρωπαϊκή Ένωση ανήλθε στο 11,1%, γεγονός που σημαίνει ότι οι μέσες ωριαίες αποδοχές των γυναικών ήταν χαμηλότερες κατά 11,1% από τις αντίστοιχες των ανδρών.
Αντίστοιχα, στην Ελλάδα, το ποσοστό διαμορφώνεται σε ακόμη υψηλότερο επίπεδο, στο 13,4%, αναδεικνύοντας την ανάγκη για στοχευμένες και ουσιαστικές παρεμβάσεις.
Οι κανόνες διαφάνειας κατά τη διαδικασία πρόσληψης
Το νομοσχέδιο εισάγει συγκεκριμένους κανόνες διαφάνειας σε δύο άξονες τόσο πριν από την πρόσληψη όσο και κατά τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης, με στόχο να διορθώσει αδικαιολόγητες αποκλίσεις, όπου τυχόν αυτές εντοπίζονται.
Συγκεκριμένα, πριν από τη συνέντευξη, ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί στον υποψήφιο εργαζόμενο το ύψος των αποδοχών ή το προβλεπόμενο μισθολογικό εύρος για τη θέση εργασίας, καθώς και να τον ενημερώνει για τη σχετική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, όπου αυτή εφαρμόζεται.
Παράλληλα, απαγορεύεται να ζητά πληροφορίες σχετικά με τις προηγούμενες αποδοχές του υποψηφίου.
Την ίδια στιγμή, η προκήρυξη και συνολικά η διαδικασία πρόσληψης θα πρέπει να διασφαλίζουν ίση μεταχείριση, παραμένοντας ουδέτερες ως προς το φύλο και απαλλαγμένες από κάθε μορφή διάκρισης.
Ο ρόλος των Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας (ΣΣΕ)
Μια επιπλέον πρόβλεψη που έχει ενσωματώσει η χώρα μας στο νομοσχέδιο, πέραν όσων προβλέπει η ευρωπαϊκή οδηγία, είναι ότι, όταν εφαρμόζεται Συλλογική Σύμβαση Εργασίας (ΣΣΕ), θεωρείται καταρχήν ότι δεν υπάρχουν αδικαιολόγητες μισθολογικές διακρίσεις κατά τη συζήτηση εργατικής διαφοράς στην Επιθεώρηση Εργασίας.
Επίσης, οι Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας μπορούν να χρησιμοποιούνται ως βάση για τη δημιουργία μισθολογικών δομών στις επιχειρήσεις.
Σύμφωνα με το υπουργείο Εργασίας, με τον τρόπο αυτό απλοποιούνται οι διαδικασίες για επιχειρήσεις που εφαρμόζουν ΣΣΕ και δίνεται κίνητρο για την υπογραφή περισσότερων ΣΣΕ.
Μισθολογικές δομές και δικαιώματα πρόσβασης στην πληροφορία
Παράλληλα, οι επιχειρήσεις οφείλουν να διαθέτουν τεκμηριωμένες μισθολογικές δομές, που θα βασίζονται σε αντικειμενικά, ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, θα επιτρέπουν τη συγκριτική αξιολόγηση θέσεων εργασίας και θα προσδιορίζουν με σαφήνεια τα στοιχεία αμοιβής ανά κατηγορία εργαζομένων.
Στο ίδιο πλαίσιο ενίσχυσης της μισθολογικής διαφάνειας, οι εργαζόμενοι αποκτούν δικαίωμα πρόσβασης σε βασικά στοιχεία που αφορούν τις αποδοχές τους.
Ειδικότερα, μπορούν να ζητούν πληροφορίες σχετικά με το ατομικό επίπεδο αμοιβής τους και τον μέσο όρο αποδοχών ανδρών και γυναικών που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, χωρίς τη δυνατότητα ταυτοποίησης των προσώπων.
Υποχρεωτικός εσωτερικός έλεγχος και χρονικά όρια
Επιπλέον, το νομοσχέδιο θεσπίζει υποχρεωτικό εσωτερικό έλεγχο του μισθολογικού χάσματος στις επιχειρήσεις, ενισχύοντας τους μηχανισμούς παρακολούθησης και καταγραφής πιθανών μισθολογικών ανισοτήτων μεταξύ ανδρών και γυναικών.
Οι επιχειρήσεις υποχρεούνται να υποβάλουν στοιχεία σχετικά με:
- το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών,
- το μισθολογικό χάσμα στα bonus,
- το διάμεσο μισθολογικό χάσμα και
- το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων.
Η υποχρέωση ισχύει ετησίως για επιχειρήσεις με περισσότερους από 250 εργαζόμενους, ανά τριετία για επιχειρήσεις με 150 έως 249 εργαζόμενους και ανά τριετία από το 2031 για επιχειρήσεις με 100 έως 149 εργαζόμενους.
Διαδικασίες διόρθωσης μισθολογικών αποκλίσεων
Το νομοσχέδιο προβλέπει και συγκεκριμένες διαδικασίες για την αντιμετώπιση περιπτώσεων όπου εντοπίζονται αδικαιολόγητες αποκλίσεις στις αποδοχές.
Εφόσον προκύψει ότι υφίσταται μισθολογική διαφορά μεταξύ ανδρών και γυναικών, χωρίς να τεκμηριώνεται από αντικειμενικά κριτήρια, ο εργοδότης υποχρεούται να προχωρήσει στη διόρθωσή της, αναμορφώνοντας τη μισθολογική δομή της επιχείρησης.
Μάλιστα, όταν η μισθολογική απόκλιση είναι ίση ή μεγαλύτερη του 5% και δεν διορθώνεται εντός έξι μηνών, ενεργοποιείται διαδικασία αξιολόγησης των μισθών.
Πλαίσιο προστασίας εργαζομένων
Το νομοσχέδιο θεσπίζει επίσης ένα ενισχυμένο πλαίσιο προστασίας για τους εργαζόμενους που θεωρούν ότι υφίστανται μισθολογική διάκριση, λόγω φύλου, διασφαλίζοντας τη δυνατότητα αποτελεσματικής διεκδίκησης των δικαιωμάτων τους.
Σε περίπτωση σχετικής αμφισβήτησης, ο εργαζόμενος μπορεί να προσφύγει στη Δικαιοσύνη, να ζητήσει πρόσβαση σε στοιχεία που αφορούν τις μισθολογικές αποδοχές, καθώς και να απευθυνθεί για υποστήριξη στον Συνήγορο του Πολίτη ή σε συνδικαλιστική οργάνωση.
Η Επιθεώρηση Εργασίας διατηρεί πλήρως την αρμοδιότητα ελέγχου της εφαρμογής της νομοθεσίας και επιβολής κυρώσεων, περιλαμβανομένων διοικητικών προστίμων, όπου διαπιστώνονται παραβάσεις.
Πηγή: ΑΠΕ-ΜΠΕ
