Ασθένεια εργαζομένου: Τι ισχύει για την πληρωμή του επιδόματος, την απόλυση και τα δικαιώματά σας

Η ασθένεια εργαζομένου μπορεί, υπό ορισμένες προϋποθέσεις, να οδηγήσει στη χορήγηση επιδόματος από τον e-ΕΦΚΑ.

Ο εργατολόγος Γιάννης Καρούζος ανέλυσε το συγκεκριμένο ζήτημα στο ertnews. Όπως επισήμανε, όταν η απουσία κάποιου από την εργασία εξαιτίας ασθένειας ξεπερνά τις 3 ημέρες, μπορεί να λάβει επίδομα ασθενείας από τον e-ΕΦΚΑ, υπό την προϋπόθεση ότι καλύπτει τα προβλεπόμενα ασφαλιστικά κριτήρια.

Παράλληλα, υπάρχει δυνατότητα ο εργοδότης να καταβάλει τη διαφορά μεταξύ του επιδόματος ασθενείας και του μισθού του εργαζομένου, με βάση την προϋπηρεσία του στον συγκεκριμένο εργοδότη.

Ενδεικτικά, επισημαίνονται τα εξής:

• για εργαζόμενο με προϋπηρεσία έως 1 έτος, η σχετική υποχρέωση καλύπτει ορισμένο χρονικό διάστημα
• για εργαζόμενο που έχει προϋπηρεσία μεγαλύτερη του 1 έτους, η υποχρέωση εκτείνεται σε περισσότερο χρόνο.

Σε όλες τις περιπτώσεις, πάντως, ο εργαζόμενος έχει την υποχρέωση να ειδοποιεί εγκαίρως τον εργοδότη του για την απουσία από την εργασία και να τηρεί τις προβλεπόμενες διαδικασίες πιστοποίησης της ασθένειάς του.

Αναρρωτική άδεια και δυνατότητα απόλυσης εργαζομένου

Συχνή αιτία σύγχυσης αποτελεί το κατά πόσο η αναρρωτική άδεια παρέχει αυτομάτως προστασία στον εργαζόμενο έναντι απόλυσης. Δεν υπάρχει απόλυτη απάντηση, καθώς η ασθένεια δεν συνεπάγεται μια γενική και ανεξαιρέτως ισχύουσα απαγόρευση καταγγελίας της εργασιακής σύμβασης. Κάθε απόλυση, ωστόσο, ελέγχεται ως προς τη νομιμότητά της και, μεταξύ άλλων, δεν επιτρέπεται να συνιστά καταχρηστική άσκηση του εργοδοτικού δικαιώματος.

Η χρονική διάρκεια της απουσίας, όπως και οι συνέπειές της στη λειτουργία της επιχείρησης, μπορεί να έχουν σημαντικό ρόλο στην αξιολόγηση. Ιδίως εάν ένας εργαζόμενος που κατέχει κρίσιμη θέση για τη λειτουργία της επιχείρησης απουσιάζει επί μακρόν, η περίπτωση ενδέχεται να κριθεί με διαφορετικό τρόπο.

Συγχρόνως, ο εργοδότης πρέπει να ενεργεί καλόπιστα, συνυπολογίζοντας τις πραγματικές περιστάσεις που χαρακτηρίζουν κάθε υπόθεση.

Προστασία εργαζομένων με αναπηρία ή χρόνια πάθηση

Τα δεδομένα διαφοροποιούνται εφόσον η υγεία του εργαζομένου σχετίζεται με αναπηρία ή με χρόνια πάθηση, η οποία καλύπτεται από το θεσμικό πλαίσιο κατά των διακρίσεων.

Οι διακρίσεις στον χώρο εργασίας εξαιτίας αναπηρίας ή χρόνιας πάθησης απαγορεύονται από τη νομοθεσία. Επομένως, η κατάσταση της υγείας ενός εργαζομένου δεν μπορεί να αξιοποιηθεί από τον εργοδότη ως αιτία απόλυσης ή άλλης δυσμενούς μεταχείρισης. Στις συγκεκριμένες περιπτώσεις εξετάζεται επίσης αν μπορούν να γίνουν εύλογες προσαρμογές, όπως μια προσωρινή μεταβολή στον τρόπο παροχής της εργασίας ή, εφόσον είναι εφικτή, η εξ αποστάσεως απασχόληση.

Καθοριστικό είναι να αξιολογούνται τα πραγματικά στοιχεία της εκάστοτε περίπτωσης, χωρίς όλες οι ασθένειες να αντιμετωπίζονται συνολικά με τον ίδιο τρόπο.

Οι ενέργειες του εργαζομένου σε περίπτωση ασθένειας

Πρώτη και βασική ενέργεια αποτελεί η έγκαιρη ειδοποίηση του εργοδότη.

Ένα τηλεφώνημα ή ακόμη και ένα email μπορεί να χρησιμοποιηθεί για να ενημερωθεί η επιχείρηση ότι ο εργαζόμενος αδυνατεί να παρουσιαστεί στη δουλειά του. Ταυτόχρονα, χρειάζεται να έχει στη διάθεσή του τα αναγκαία ιατρικά δικαιολογητικά και να ακολουθήσει, όπου προβλέπεται, τη διαδικασία χορήγησης του επιδόματος ασθενείας.

Η έγκαιρη ενημέρωση και η προσκόμιση των απαιτούμενων δικαιολογητικών έχουν ιδιαίτερη σημασία, επειδή τεκμηριώνουν ότι η απουσία προέκυψε πράγματι για λόγους υγείας.

Όταν γίνεται κατάχρηση της αναρρωτικής άδειας:
Από την άλλη πλευρά, η αναγνώριση του δικαιώματος σε αναρρωτική άδεια δεν επιτρέπει την καταχρηστική αξιοποίησή του.

Οι επανειλημμένες απουσίες χωρίς να συντρέχει πραγματική ασθένεια, όπως και η αξιοποίηση αναρρωτικών αδειών για άλλους σκοπούς, ενδέχεται να προκαλέσουν προβλήματα στη σχέση εργασίας.

Απαιτείται, συνεπώς, ισορροπία: όποιος εργαζόμενος ασθενεί πραγματικά πρέπει να έχει προστασία, χωρίς όμως οι σχετικοί κανόνες να αξιοποιούνται ως πρόσχημα.