Μισθολογική διαφάνεια: Τι οφείλουν να κάνουν οι επιχειρήσεις έως 100 εργαζομένων από την 1η Νοεμβρίου 2026 – Τι ορίζει ο νόμος

Με τον ν. 5316/2026 ενσωματώθηκε στο ελληνικό δίκαιο η Οδηγία (ΕΕ) 2023/970, η οποία αποσκοπεί στην αποτελεσματικότερη εφαρμογή της ίσης αμοιβής ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, με εργαλεία τη μισθολογική διαφάνεια και τους μηχανισμούς επιβολής. Οι ουσιαστικές ρυθμίσεις του νόμου αρχίζουν να ισχύουν την 1η Νοεμβρίου 2026.

Η νέα ρύθμιση αλλάζει ουσιαστικά τον τρόπο με τον οποίο ο εργοδότης ασκεί το διευθυντικό δικαίωμα όταν ορίζει τις αποδοχές. Η αμοιβή δεν θα καθορίζεται πλέον με ελεύθερη διαπραγμάτευση χωρίς υποχρέωση αιτιολόγησης, αλλά με βάση προκαθορισμένα, αντικειμενικά και έμφυλα ουδέτερα κριτήρια, τα οποία μπορούν να ελεγχθούν.

Η 1η Νοεμβρίου 2026 δεν είναι ημερομηνία κατάθεσης στοιχείων στη Διοίκηση. Από τότε οι σχετικές υποχρεώσεις τίθενται σε εφαρμογή και μπορούν να ελεγχθούν. Για τις επιχειρήσεις με λιγότερους από 100 εργαζομένους, η συμμόρφωση αφορά κυρίως την εσωτερική οργάνωση και τεκμηρίωση, όχι την υποβολή αναφορών.

Το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης δημοσίευσε σχετική εγκύκλιο, όπου διευκρινίζονται τα καθήκοντα των εργοδοτών και τα δικαιώματα του προσωπικού, ενώ περιλαμβάνεται και ενδεικτικό πρότυπο μισθολογικής δομής. Ειδικότερα:

Οι βασικές ρυθμίσεις αφορούν όλους τους εργοδότες του ιδιωτικού τομέα, ανεξάρτητα από το πόσους εργαζομένους απασχολούν. Η εγκύκλιος του Υπουργείου επιβεβαιώνει ρητά ότι κάθε εργοδότης οφείλει να τηρεί μισθολογικές δομές. Το μέγεθος του προσωπικού διαφοροποιεί μόνο δύο υποχρεώσεις: (α) τη γνωστοποίηση των κριτηρίων μισθολογικής εξέλιξης και (β) την υποβολή στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα. Ως προς τις επιμέρους υποχρεώσεις:

Εκκρεμότητα για τις επιχειρήσεις με λιγότερους από 50 εργαζομένους. Το άρθρο 6 παρ. 2 της Οδηγίας δίνει στα κράτη μέλη τη δυνατότητα να απαλλάξουν εργοδότες που απασχολούν κάτω από 50 εργαζομένους από τη γνωστοποίηση των κριτηρίων μισθολογικής εξέλιξης. Μέχρι στιγμής, ωστόσο, το Υπουργείο Εργασίας δεν έχει αποσαφηνίσει ρητά το θέμα, ούτε γίνεται σχετική αναφορά στην ανακοίνωσή του. Μέχρι να δοθεί σαφής γραπτή ερμηνεία, συνιστάται και σε αυτές τις επιχειρήσεις να καταγράφουν τα κριτήρια εξέλιξης.

Οι επιχειρήσεις που πλησιάζουν τους 100 εργαζομένους χρειάζεται να δείξουν ιδιαίτερη προσοχή. Από το όριο των 100 εργαζομένων, η υποβολή στοιχείων γίνεται υποχρεωτική· για τις επιχειρήσεις με 100–149 εργαζομένους, η πρώτη προθεσμία είναι η 7η Ιουνίου 2031.

Βασική πρόβλεψη του νόμου, και η πιο απαιτητική για τις μικρές επιχειρήσεις, είναι η διατήρηση μισθολογικών δομών που εγγυώνται ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Η εγκύκλιος ορίζει ότι οι δομές πρέπει να πληρούν σωρευτικά τα εξής:

1. να καταγράφονται εγγράφως με τεκμηρίωση·
2. να καθιστούν δυνατή τη συγκριτική αξιολόγηση των θέσεων εργασίας·
3. να περιλαμβάνουν διαδικασία επανεξέτασης·
4. να αποσαφηνίζουν τα συστατικά στοιχεία της αμοιβής για κάθε κατηγορία εργαζομένων.

Πώς ορίζεται η «εργασία ίσης αξίας». Η αξιολόγηση βασίζεται στις απαιτήσεις της θέσης και όχι στην ονομασία της ή στα άτομα που την καλύπτουν. Υποχρεωτικά λαμβάνονται υπόψη τέσσερις παράγοντες: δεξιότητες, προσπάθεια, ευθύνη και συνθήκες εργασίας. Μπορούν να συνεκτιμηθούν και πρόσθετα στοιχεία που σχετίζονται με τη θέση, όπως η αρχαιότητα και οι συναφείς μη τεχνικές δεξιότητες. Τα κριτήρια οφείλουν να είναι ουδέτερα ως προς το φύλο και να εφαρμόζονται με τον ίδιο τρόπο.

Ομαδοποίηση των εργαζομένων. Οι θέσεις κατατάσσονται σε κατηγορίες εργαζομένων που κάνουν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Οι συγκρίσεις των αποδοχών και ο έλεγχος της συμμόρφωσης γίνονται σε αυτό το επίπεδο. Η κατάταξη δεν πρέπει να υποβαθμίζει άμεσα ή έμμεσα θέσεις που συνήθως κατέχονται από εργαζομένους του ενός φύλου.

Τι περιλαμβάνει η αμοιβή. Ο όρος καλύπτει ευρύ φάσμα παροχών και δεν περιορίζεται στον βασικό μισθό. Περιλαμβάνονται κάθε συμπληρωματική ή μεταβλητή αποδοχή, όπως bonus, υπερωρίες και παροχές σε είδος. Για τον λόγο αυτό, πρέπει να τεκμηριώνονται και τα κριτήρια βάσει των οποίων χορηγούνται.

Συλλογικές συμβάσεις και εκπρόσωποι εργαζομένων. Ο εργοδότης που καλύπτεται από συλλογική σύμβαση εργασίας δικαιούται να αξιοποιεί τις κατηγορίες και τα μισθολογικά κλιμάκια που προβλέπει η σύμβαση. Αν υπάρχουν εκπρόσωποι των εργαζομένων, τα κριτήρια καθορίζονται σε συμφωνία μαζί τους.

Ο νόμος δεν απαιτεί να καταβάλλεται το ίδιο ποσό σε όλους. Διαφορετικές αμοιβές εξακολουθούν να επιτρέπονται, εφόσον βασίζονται σε καταγεγραμμένα, αντικειμενικά κριτήρια που εφαρμόζονται χωρίς διάκριση λόγω φύλου.

Το πλαίσιο αυτό πρέπει να λαμβάνεται υπόψη και κατά τη διαδικασία πρόσληψης εργαζομένου. Συγκεκριμένα:

Ενημέρωση όσων διεκδικούν θέση εργασίας. Πριν από την πρώτη συνέντευξη, ο υποψήφιος δικαιούται να πληροφορηθεί από τον μελλοντικό εργοδότη ποια είναι η αρχική αμοιβή ή το προβλεπόμενο εύρος της. Η αμοιβή πρέπει να έχει καθοριστεί με αντικειμενικά κριτήρια, ουδέτερα ως προς το φύλο. Παράλληλα, ο υποψήφιος πρέπει να ενημερώνεται για τις διατάξεις της συλλογικής σύμβασης εργασίας που ισχύουν για τη θέση. Αν δεν πραγματοποιηθεί συνέντευξη, η ενημέρωση παρέχεται πριν από την υπογραφή της σύμβασης.

Ο νόμος δεν απαιτεί να αναγράφεται ο μισθός στην αγγελία ούτε ορίζει συγκεκριμένο τρόπο γνωστοποίησης των σχετικών πληροφοριών. Παρ’ όλα αυτά, η έγγραφη ενημέρωση, είτε στην αγγελία είτε στην πρόσκληση για συνέντευξη, μπορεί να προσφέρει στον εργοδότη τεκμηρίωση σε ενδεχόμενο έλεγχο ή αμφισβήτηση.

Στόχος είναι να μην καθορίζεται η αμοιβή από προηγούμενες αποδοχές. Με τη ρύθμιση επιδιώκεται ο μισθός στη νέα θέση να μη συναρτάται με όσα λάμβανε ο υποψήφιος σε προηγούμενες εργασίες. Έτσι αποτρέπεται η μεταφορά υφιστάμενων ανισοτήτων από τη μία εργασιακή σχέση στην επόμενη. Η διαπραγμάτευση έχει πλέον ως βάση την αξία της θέσης, τα προσόντα και την εμπειρία του υποψηφίου.

Αποφυγή διατυπώσεων που εισάγουν διακρίσεις. Δεν επιτρέπονται αναφορές στο φύλο ή στην οικογενειακή κατάσταση ούτε κριτήρια που συνεπάγονται άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου. Ο περιορισμός ισχύει για δημοσιεύσεις, αγγελίες, προκηρύξεις και κανονισμούς που αφορούν την επιλογή προσωπικού. Επειδή στην ελληνική γλώσσα οι επαγγελματικοί τίτλοι έχουν συνήθως γραμματικό γένος, συνιστάται να χρησιμοποιούνται και οι δύο τύποι ή ουδέτερες διατυπώσεις.

Χρήσιμο είναι ακόμη να επανεξεταστούν οι αγγελίες που βρίσκονται ήδη σε ισχύ, οι περιγραφές θέσεων, τα έντυπα αιτήσεων και οι οδηγοί συνεντεύξεων. Παράλληλα, χρειάζεται ενημέρωση όλων όσοι συμμετέχουν στην επιλογή προσωπικού, μαζί με τους εξωτερικούς συνεργάτες.

Εξίσου σημαντικό είναι το πλαίσιο που ρυθμίζει την πρόσβαση των εργαζομένων σε πληροφορίες. Ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να υποβάλει γραπτό αίτημα για:

1. το ύψος της δικής του αμοιβής· και
2. τους μέσους μισθούς, ανά φύλο, για τις κατηγορίες εργαζομένων που κάνουν ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας με τη δική του.

Χρονικό περιθώριο απάντησης. Τα στοιχεία που ζητούνται πρέπει να δίνονται σε εύλογο χρόνο, με ανώτατο όριο τους δύο μήνες από την ημερομηνία υποβολής του αιτήματος.

Περιορισμοί στην πρόσβαση. Το δικαίωμα ενημέρωσης δεν περιλαμβάνει την ατομική αμοιβή κατονομαζόμενου συναδέλφου. Αν η γνωστοποίηση των στοιχείων μπορεί να αποκαλύψει τον μισθό συγκεκριμένου προσώπου, τίθενται ειδικοί περιορισμοί βάσει των κανόνων προστασίας προσωπικών δεδομένων. Το ζήτημα αφορά ιδιαίτερα τις μικρές επιχειρήσεις, όπου μια κατηγορία εργαζομένων μπορεί να αριθμεί ελάχιστα άτομα.

Υποχρέωση ενημέρωσης κάθε χρόνο. Ο εργοδότης πρέπει σε ετήσια βάση να γνωστοποιεί στο προσωπικό ότι υπάρχει το συγκεκριμένο δικαίωμα και να εξηγεί πώς μπορεί να ασκηθεί.

Δεν ισχύουν οι ρήτρες που επιβάλλουν μισθολογική μυστικότητα. Οι όροι των συμβάσεων και οι κανονισμοί εργασίας δεν μπορούν να απαγορεύουν στον εργαζόμενο να αποκαλύπτει τις αποδοχές του, όταν το κάνει για να διαφυλάξει την ίση αμοιβή. Για τον λόγο αυτό, χρειάζεται να ελεγχθούν και οι ρήτρες εμπιστευτικότητας που περιλαμβάνονται σε υφιστάμενες συμβάσεις.

Σε οργανωτικό επίπεδο, οι επιχειρήσεις χρειάζεται να καθιερώσουν ενιαία διαδικασία: να ορίσουν ποιος παραλαμβάνει και απαντά στα αιτήματα, να διαμορφώσουν πρότυπο απάντησης και να τηρούν αρχείο των αιτημάτων.

Μεταβάλλονται επίσης σημαντικά οι διαδικασίες προστασίας και οι αρμοδιότητες των ελεγκτικών φορέων. Ο Συνήγορος του Πολίτη αναλαμβάνει ρόλο φορέα ισότητας: συγκεντρώνει τα δεδομένα για το μισθολογικό χάσμα και εξετάζει προσφυγές εργαζομένων που δεν έλαβαν τις πληροφορίες τις οποίες ζήτησαν. Στην Επιθεώρηση Εργασίας δημιουργείται ειδικό τμήμα για ίση μεταχείριση και αμοιβή, το οποίο θα διενεργεί ελέγχους και θα επιβάλλει κυρώσεις. Οι εργατικές διαφορές που αφορούν τα ζητήματα αυτά μπορούν να εξετάζονται στην Επιθεώρηση Εργασίας, με τη συμμετοχή του Συνηγόρου του Πολίτη.

Αποκατάσταση της ζημίας. Όποιος εργαζόμενος έχει υποστεί διάκριση δικαιούται να αποζημιωθεί πλήρως, χωρίς να προβλέπεται ανώτατο ποσό.

Μεταφέρεται στον εργοδότη το βάρος απόδειξης. Αν ο εργαζόμενος επικαλεστεί περιστατικά που δημιουργούν την πιθανότητα διάκρισης, ο εργοδότης καλείται να αποδείξει ότι δεν παραβιάστηκε η αρχή της ίσης αμοιβής. Η ίδια υποχρέωση ισχύει και αν δεν έχουν τηρηθεί οι κανόνες μισθολογικής διαφάνειας, εκτός εάν η παράβαση είναι προδήλως ακούσια και ήσσονος σημασίας. Στην πράξη, χωρίς τεκμηριωμένη μισθολογική δομή, η θέση του εργοδότη ως προς την απόδειξη γίνεται ιδιαίτερα δυσχερής.

Προστασία εργαζομένων από αντίποινα. Δεν επιτρέπεται δυσμενής μεταχείριση εργαζομένου εξαιτίας ενεργειών του για την προάσπιση της ίσης αμοιβής, όπως η υποβολή αιτήματος ενημέρωσης ή καταγγελίας.

Για τις επιχειρήσεις με έως 100 εργαζομένους, η συμμόρφωση δεν περιορίζεται σε τυπικές διαδικασίες, αλλά απαιτεί ουσιαστική αναδιοργάνωση της μισθολογικής πολιτικής, με τεκμηρίωση που να μπορεί να ελεγχθεί. Καθώς πλησιάζει η 1η Νοεμβρίου 2026, συνιστάται στις επιχειρήσεις να προετοιμαστούν και να προχωρήσουν σε σειρά ενεργειών, όπως:

• Καταγραφή όλων των θέσεων εργασίας και ομαδοποίησή τους σε κατηγορίες όμοιας εργασίας ή εργασίας ίσης αξίας
• Καταγραφή κάθε συνιστώσας της αμοιβής, από τον βασικό μισθό και τα επιδόματα έως τις πρόσθετες αποδοχές, τις υπερωρίες και τις παροχές σε είδος
• Καθορισμός γραπτώς των κριτηρίων που διέπουν τον προσδιορισμό και την εξέλιξη των αποδοχών, καθώς και της διαδικασίας αναθεώρησής τους
• Συμφωνία για τα κριτήρια με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, εφόσον υπάρχουν
• Έλεγχος στο εσωτερικό της επιχείρησης των μισθολογικών διαφορών ανά φύλο και κατηγορία, με αιτιολόγηση ή διόρθωσή τους
• Καθορισμός συγκεκριμένης αμοιβής ή μισθολογικού εύρους για τις θέσεις που πρόκειται να καλυφθούν
• Προσαρμογή των αγγελιών, των τίτλων και των περιγραφών εργασίας, ώστε να μην έχουν έμφυλη αναφορά
• Αφαίρεση από τις αιτήσεις και τις συνεντεύξεις ερωτήσεων σχετικά με τις προηγούμενες αποδοχές
• Εξέταση των συμβάσεων
• Έλεγχος των κανονισμών για τυχόν όρους που επιβάλλουν μισθολογική εχεμύθεια
• Καθιέρωση τρόπου χειρισμού των αιτημάτων ενημέρωσης, με προθεσμία δύο μηνών
• Κατάρτιση προγράμματος για την ετήσια ενημέρωση του προσωπικού

Άρθρο του Διονύση Ρίζου, δικηγόρου