Μισθολογική διαφάνεια: Οι αλλαγές από 1η Νοεμβρίου σε προσλήψεις, αμοιβές και μισθούς – Η εγκύκλιος του υπουργείου Εργασίας

Από την 1η Νοεμβρίου μεταβάλλεται το πλαίσιο για τις προσλήψεις εργαζομένων, τις αμοιβές και τους μισθούς, βάσει της νέας διευκρινιστικής εγκυκλίου του υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης για την ομοιόμορφη εφαρμογή του ν. 5316/2026.

Η συγκεκριμένη νομοθεσία αφορά τη μισθολογική διαφάνεια, την αρχή της ίσης αμοιβής γυναικών και ανδρών, αλλά και τα μέτρα προστασίας και επιβολής.

Όπως διευκρινίζεται, η εγκύκλιος απευθύνεται σε εργαζομένους, εργοδότες και υποψηφίους για θέσεις στον ιδιωτικό τομέα, οι οποίοι υπάγονται στην αρμοδιότητα του Υπουργείου. Παράλληλα, αποσαφηνίζει τις υποχρεώσεις των επιχειρήσεων και τα δικαιώματα του προσωπικού, ώστε ο νόμος, μέσω του οποίου ενσωματώθηκε η Οδηγία (ΕΕ) 2023/970, να εφαρμόζεται ενιαία και σωστά, ενώ περιλαμβάνει ενδεικτικά εργαλεία και παραδείγματα καλών πρακτικών.

Αντικειμενικά κριτήρια στις μισθολογικές δομές

Με ισχύ από την 1η Νοεμβρίου 2026, κάθε εργοδότης, ανεξάρτητα από το μέγεθος του προσωπικού του, πρέπει να έχει θεσπίσει και να εφαρμόζει μισθολογικό σύστημα που εγγυάται ίδια αμοιβή για ίδια ή ισάξια εργασία. Το σύστημα απαιτείται να καταγράφεται γραπτώς, να καθιστά δυνατή τη σύγκριση των θέσεων, να περιλαμβάνει διαδικασία επανεξέτασης και να αποτυπώνει με σαφήνεια τα συστατικά της αμοιβής για κάθε κατηγορία εργαζομένων. Η κατάταξη οφείλει να στηρίζεται σε αντικειμενικούς και έμφυλα ουδέτερους παράγοντες, οι οποίοι συμφωνούνται με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, εφόσον υπάρχουν. Στα κριτήρια εντάσσονται υποχρεωτικά οι δεξιότητες, η απαιτούμενη προσπάθεια, η ευθύνη και οι συνθήκες απασχόλησης, ενώ μπορούν να συνεκτιμώνται και άλλοι παράγοντες που συνδέονται με τη συγκεκριμένη θέση, όπως η προϋπηρεσία και οι συναφείς μη τεχνικές δεξιότητες. Εφόσον εφαρμόζεται συλλογική σύμβαση εργασίας, ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα να αξιοποιεί τις κατηγορίες και τα μισθολογικά κλιμάκια που αυτή προβλέπει.

Πληροφόρηση των υποψηφίων πριν από την πρόσληψη

Στις αγγελίες, τις δημοσιεύσεις, τις διαφημίσεις, τις προκηρύξεις, τις εγκυκλίους και τους κανονισμούς που σχετίζονται, μεταξύ άλλων, με την επιλογή υποψηφίων για την κάλυψη θέσεων, δεν επιτρέπεται να αναφέρεται το φύλο ή η οικογενειακή κατάσταση. Απαγορεύονται επίσης κριτήρια και πληροφορίες που οδηγούν σε άμεση ή έμμεση έμφυλη διάκριση. Πριν από την πρώτη συνέντευξη, κάθε υποψήφιος δικαιούται να γνωρίζει από τον μελλοντικό εργοδότη την αρχική αμοιβή ή το προβλεπόμενο εύρος της, βάσει αντικειμενικών και ουδέτερων ως προς το φύλο κριτηρίων, καθώς και τους όρους της συλλογικής σύμβασης εργασίας που ισχύουν για τη θέση.

Πώς ενημερώνονται οι εργαζόμενοι για τις αμοιβές

Κάθε εργαζόμενος μπορεί να υποβάλλει γραπτό αίτημα για να πληροφορηθεί το προσωπικό επίπεδο αμοιβής του, αλλά και τα μέσα επίπεδα αμοιβών ανά φύλο για τις κατηγορίες προσωπικού που παρέχουν ίδια ή ισάξια εργασία. Η απάντηση πρέπει να δίνεται μέσα σε εύλογο διάστημα και πάντως το αργότερο δύο μήνες μετά την υποβολή του αιτήματος. Οι εργοδότες έχουν ακόμη την υποχρέωση να ενημερώνουν μία φορά τον χρόνο το προσωπικό για το συγκεκριμένο δικαίωμα και για τον τρόπο άσκησής του, τηρώντας παράλληλα τους κανόνες προστασίας προσωπικών δεδομένων και εμπιστευτικότητας.

Εργαλεία και στήριξη για τις επιχειρήσεις

Στο πλαίσιο υποστήριξης των επιχειρήσεων παρέχονται ένα ενδεικτικό πρότυπο μισθολογικής δομής και εργαλεία καλής πρακτικής. Σε αυτά περιλαμβάνονται το εργαλείο υπολογισμού του μισθολογικού χάσματος του έργου FAIR PAY (https://fairpay.isotita.gr/) και η εργαλειοθήκη του Ευρωπαϊκού Ινστιτούτου για την Ισότητα των Φύλων (https://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/toolkits/gender-neutral-job-evaluation). Πρόκειται για αναλυτικό οδηγό με διαδοχικά βήματα, ο οποίος βοηθά τους εργοδότες είτε να δημιουργήσουν νέο σύστημα αξιολόγησης και κατάταξης θέσεων είτε να επανεξετάσουν ένα ήδη υπάρχον.

Ποια στοιχεία δηλώνονται για το μισθολογικό χάσμα

Οι επιχειρήσεις που απασχολούν τουλάχιστον 100 εργαζομένους αναλαμβάνουν επιπρόσθετες υποχρεώσεις σχετικά με την υποβολή στοιχείων:

Προς τον Συνήγορο του Πολίτη

• το συνολικό χάσμα στις αμοιβές μεταξύ γυναικών και ανδρών,
• η διαφορά αμοιβών ανά φύλο για τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά τμήματα της αμοιβής,
• το συνολικό διάμεσο μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων,
• το διάμεσο χάσμα αμοιβών των φύλων στα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής,
• το ποσοστό των γυναικών και των ανδρών που λαμβάνουν συμπληρωματικές ή μεταβλητές αποδοχές,
• το ποσοστό των γυναικών και των ανδρών που περιλαμβάνονται σε κάθε τεταρτημοριακό μισθολογικό κλιμάκιο,
• το χάσμα αμοιβών γυναικών και ανδρών για κάθε κατηγορία εργαζομένων, με κατανομή στον συνήθη βασικό μισθό και στα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής

Η διαβίβαση των παραπάνω στοιχείων στον Συνήγορο του Πολίτη γίνεται με τις εξής προθεσμίες και επαναλήψεις:

• οι εργοδότες με προσωπικό τουλάχιστον 250 ατόμων πρέπει να τα υποβάλουν έως τις 7 Ιουνίου 2027 και κάθε χρόνο έκτοτε, μέχρι την ίδια ημερομηνία,
• οι εργοδότες που διαθέτουν από 150 έως 249 εργαζομένους οφείλουν να τα καταθέσουν έως τις 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια κάθε τρία χρόνια, έως την ίδια ημερομηνία,
• οι εργοδότες με 100 έως 149 εργαζομένους υποχρεούνται να υποβάλουν τα στοιχεία έως τις 7 Ιουνίου 2031 και ακολούθως ανά τριετία, μέχρι την ίδια ημερομηνία.

Στους εργαζομένους και στους εκπροσώπους τους

Οι εργοδότες οφείλουν να γνωστοποιούν σε όλους τους εργαζομένους και στους εκπροσώπους τους τα στοιχεία του σημείου ζ), δηλαδή το μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών ανά κατηγορία εργαζομένων, με διαχωρισμό ανάμεσα στον συνήθη βασικό μισθό και στα συμπληρωματικά ή μεταβλητά μέρη της αμοιβής.

Στοιχεία στην Επιθεώρηση Εργασίας και στον Συνήγορο του Πολίτη

Όταν υποβληθεί σχετικό αίτημα, οι εργοδότες πρέπει να αποστείλουν μέσα σε δύο μήνες στην Επιθεώρηση Εργασίας και στον Συνήγορο του Πολίτη τις πληροφορίες του σημείου ζ), που αφορούν το μισθολογικό χάσμα των φύλων ανά κατηγορία εργαζομένων. Εφόσον υπάρχουν διαθέσιμα δεδομένα, μπορούν να ζητηθούν και οι αντίστοιχες πληροφορίες για την προηγούμενη τετραετία.

Πότε προβλέπεται κοινή αξιολόγηση των αμοιβών

Η κοινή αξιολόγηση αμοιβών εφαρμόζεται μόνο εφόσον ισχύουν ταυτόχρονα οι προβλεπόμενοι όροι: σε κάποια κατηγορία εργαζομένων καταγράφεται διαφορά τουλάχιστον 5% στο μέσο επίπεδο αμοιβής γυναικών και ανδρών, η απόκλιση δεν αιτιολογείται από αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια και δεν έχει διορθωθεί μέσα σε έξι μήνες από την κατάθεση των στοιχείων. Στόχος της είναι να εντοπίζονται, να διορθώνονται και να αποτρέπονται αδικαιολόγητες μισθολογικές ανισότητες και περιλαμβάνει:

• καταγραφή της αναλογίας γυναικών και ανδρών σε κάθε κατηγορία εργαζομένων,
• στοιχεία για το μέσο ύψος των αμοιβών γυναικών και ανδρών, καθώς και για τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά τμήματα της αμοιβής σε κάθε κατηγορία,
• τυχόν αποκλίσεις ανάμεσα στα μέσα επίπεδα αμοιβής γυναικών και ανδρών σε κάθε κατηγορία εργαζομένων,
• αιτιολόγηση των διαφορών στα μέσα επίπεδα αμοιβής με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, τα οποία συμφωνούνται από κοινού από τον εργοδότη και τους εκπροσώπους των εργαζομένων,
• το ποσοστό των γυναικών και των ανδρών που είδαν την αμοιβή τους να βελτιώνεται μετά την επιστροφή από άδεια μητρότητας ή πατρότητας, γονική άδεια ή άδεια φροντίδας, εφόσον η βελτίωση καταγράφηκε στην ίδια κατηγορία εργαζομένων κατά το διάστημα λήψης της άδειας,
• δράσεις για την εξάλειψη των μισθολογικών διαφορών, όταν αυτές δεν τεκμηριώνονται από αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια,
• εκτίμηση του κατά πόσο ήταν αποτελεσματικά τα μέτρα που εφαρμόστηκαν σε προηγούμενες κοινές αξιολογήσεις αμοιβών.

Εγγυήσεις και δικαιώματα για την προστασία των εργαζομένων

Η εγκύκλιος αποσαφηνίζει τα δικαστικά και διοικητικά μέσα προστασίας, καθώς και το δικαίωμα των εργαζομένων που έχουν πληγεί να λάβουν πλήρη αποκατάσταση. Παράλληλα, περιγράφει τον τρόπο επίλυσης των σχετικών εργατικών διαφορών μέσω της Επιθεώρησης Εργασίας, με τη συμμετοχή του Συνηγόρου του Πολίτη. Επιπλέον, προβλέπεται προστασία από αντίποινα ή δυσμενή μεταχείριση για όσους προβαίνουν σε ενέργειες με σκοπό να διασφαλίσουν την ίση αμοιβή.